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雷放 (2010-10-02 02:55:41)
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提升企业人才体系的关键环节
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员工素质的提升是企业能力提升的关键因素，尤其在中国已经进入中等发达国家水平行列中，人均劳动成本迅速升值的阶段；国家已经从人才战略高度提升国家核心科技领军人物的培养，必然意味着企业必须更加重视培养人才来适合中国的整体人才战略的发展。此时，企业如何进行人才突破呢？
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想要进行人才突破的方法很多，从人力资源角度我认为人才规划及培训体系建设是提升整个人才体系的关键环节。
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首先，每个企业必须明确，未来的企业竞争必然是企业核心能力的人才竞争，不是普遍意义的人才学历竞争，企业只有提升企业核心能力的人才培养才能提升企业的未来竞争力。举一个案例，对于一个工程机械加工类企业，未来在研发、销售体系的人才培养将很大程度的决定该工程机械的未来发展能力。此时企业必须在人才储备上不但从人才的职位序列上规划人才的梯队建设，更要从能力序列上加大员工的引导，保证企业的后续发展动力。不但要在质量上加大人才能力的培养，更要从未来市场的扩张领域加大核心人才数量领域的培养，不但要建立研究机构，更要考虑区域研发中心，加大区域人才的战略培养及储备。
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第二，当企业发展到一定时期之时，企业建立基于企业扩张发展的培训体系成为企业发展的重要基石。企业在规模较小之时，企业自发摸索和外部培训成为企业人才的发展动力，但随着企业集团化发展，企业建立自身的培训体系如企业自身的淋巴体系一样，将有力的推动和控制企业的健康发展。外部机构提供的培训将多数被吸收转化成为企业自身的培训课程来引导企业的发展。对咨询过很多扩张非常稳健和成功的企业会发现，企业组织结构中培训机构建设的规模和有效度已经远远超过其他滞涨的企业。企业在培训体系建设上更加注重内部培训老师培养，管理干部的培训责任的确认及能力的提升。
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前面两个因素结合，在企业培训体系建设中加强核心人才培训体系的建设中心，将成为推动企业未来发展的强劲动力和差异发展的重要手段。苏州人才网
小鬼当家 (2010-10-06 20:18:47)
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雷放 (2010-10-13 12:45:10)
影响“命中率”的主要因素
1.缺乏有效的候选人
收到的简历有数量没质量，这种情况尤其在关键人才或者高级管理人才招聘中比较普遍。
2. 面试官的选人标准不明确
我们企业的很多面试官都是各个部门的领导，甚至集团的高层，他们在面试过程中都有自己的判断候选人是否合适的标准，互相之间缺乏有效沟通，所以很难做到标准明确统一。
3. 缺乏有效的测评手段和方法
目前企业最常见的招聘方法是笔试和面试，但从实际效果来看，区分度和有效性都不够，面试官很多时候要么是凭主观感觉，要么就是听谁说得好，但面试官心里也明白：说得好不一定做得好。
4. 面试操作随意，导致有失公平
面试的组织实施都是规范和严谨的，并要确保公开、公正、公平，但是在实际操作中，面试官在提问和判断等方面的随意性会破坏这种公平性的把握，导致不能客观的评估候选人，候选人也不能充分展示自己的能力。另外，对于一些已经很熟悉的内部员工，面试官又会先入为主，以第一印象评分，这也导致了面试的不公平。
面对这些问题，笔者总结了以下提高面试官“命中率”的措施。以集团下属A公司的领导班子招聘选拔为例说明，供HR同行参考。
分析选拔人员背景，从差异入手
A公司是集团下属的主业公司之一，从集团对该公司业务长远发展角度衡量班子成员年龄结构、知识结构和专业机构等方面，现有管理团队远远不能满足要求，因此，集团党组决定借此届满换届的契机，面向集团内外公开招聘，配备更符合集团业务发展和A公司目前经营管理现状的经营团队。为此，包括该公司总经理和副总经理在内的全部班子成员进行公开招聘，但是由于该公司未来发展的思路还不是很清晰，因此当时连副总的职数都未完全明确，到底要选什么人，也是个模糊的概念。我们首先分析了这次人才选拔与以往的干部选拔任用的不同点：
第一，因为是公开招聘，要考量：如何在不影响内部人员积极性的同时，尽量让更多优秀的外部候选人进入视野？
第二，内外部人员同时参加考试，如何确保公平？
第三，如何在短时间内识别真正适合集团和A公司发展的优秀外部人才？
归结到一点，就是如何能从众多候选人中“命中”最合适的人选？
抓住关键环节，提高“命中率”
1.深入调研，明确人才聘用标准
通过前期访谈和调研，了解A公司目前的现状，员工对公司经营管理中存在问题的思考，对现任领导班子、集团管控部门的看法，以及集团管理层的意见等信息，为我们确定领导班子职数、明确新的领导班子成员的标准提供了充分的依据。尤其是在选人标准方面，从知识、专业、技能、经验、阅历及能力素质等方面均有了明确的标准，并据此拟定了招聘公告内容，让候选人和面试官都清楚公司要招聘什么样的人，这一关键步骤，在统一面试官选人标准和提高“命中率”方面，起了重要作用。比如，原来A公司有一名总经理和四名副总经理，调研后，对原有四名副总经理的工作职责进行了调整，将原来模糊和交叉的职责重新梳理，同时根据公司战略发展需要，增加资本运作副总和实业投资副总职位。在招聘公告中，根据调研结果对各职位的名称、工作职责、任职资格要求和能力素质要求等做了详细的描述，让候选人和面试官清晰了拟聘职位人员标准。
2.拓展招聘渠道，让更多人才进入视野
为了让面试官有更充分的选择空间，我们克服了时间紧迫的压力，借助外部人才顾问公司的帮助，拓展了多种公开招聘的渠道，如国资委人才招聘主页、公司网站、行业人才招聘网站等，另外还针对性地在行业人才关注较多的平面媒体上投放了招聘广告。通过这些措施，让我们在短短两个星期的时间收集到几百份有效的简历，经过严格筛选，从中选出了一百多名候选人进入笔试环节，候选人既包括A公司内部的一些年轻的优秀人才，也包括有着丰富行业经验甚至国际化工作背景的外部候选人，保证了候选人员的质量。
3.引入人才测评技术，全面了解候选人昆山人才网
我们根据本次招聘岗位的要求和标准，在外部专业人才测评公司的支持下，设计了笔试、面试、心理测验和无领导小组讨论等环节，克服了以往招聘中仅通过面试或笔试片面了解候选人、信息不准确等弊端。从实际操作效果看，这些方法的综合使用在提高面试官“命中率”方面发挥了重要作用。比如，为了减少以往面试中考官提问随意和信息关注不聚焦、不全面等问题，本次面试采用了结构化面试形式，结合前期的调研访谈资料，抓住集团战略和公司经营管理实际进行命题，所有题目都是结合A公司实际情况和新领导班子到任后开展工作时面临的问题拟定（如表1）。正是这些充分结合了公司实际的问题，让我们的面试官更能充分检验出候选人的真本事，减少说一套做一套的情况发生。这种问题的特点是每个题目都是一个具体的情境，都有一个指向清楚的问题，需要候选人结合情境给出具体的思路和解决措施，而不是单单给出一种理论和口号，另外每个题目都是针对一个具体的测评要素给出，有严格的评分标准和分级的量化评分依据，面试官必须一一对应给出分数和评价，这些措施都确保了面试官能够最大程度降低面试过程中的随意性和先入为主等造成的不公平，大大提高了“命中率”（如表2）。苏州人才网
通过无领导小组讨论，面试官观察在模拟的会议场景中候选人的真实表现，弥补了以往面试中单独听候选人说而看不到候选人做的弊端。而心理测验让面试官对候选人的性格特征、行为风格等都有了更透彻的了解，为新构建的管理团队人才搭配起到了重要的参考作用。昆山英才网
4.把握关键环节，设计招聘保障流程苏州英才网
除了延续以往的招聘组织流程外，这次招聘中围绕提高面试官“命中率”又单独设计了一些保障流程，包括：面试官招聘前培训。在每个环节开始前，我们都组织面试官进行统一培训，由外部人才专家对面试官详细讲解评分流程、评价标准的内涵及其与目标岗位的关系，明确出题意图，并且让每名面试官清楚自己的职责，比如主考官问什么、怎么问，副考官怎么听、怎么看、怎么打分等，特别要求面试官严格参照标准打分，标准中没有的项目不打分，标准中包括的项目必须逐项打分，让面试官充分理解自己最需要关注什么、不关注什么，尽最大可能考量候选人的各方面条件和表现与目标要求的符合程度。江苏英才网
引入外部面试官点评。在本次面试中，面试官主要由集团领导和相关部门负责人组成，为了避免主考官的判断或者部分考官的倾向性意见对其他考官的影响，我们没有设内部面试官讨论环节。同时为了体现面试的客观公正择优原则，聘请了两位外部考官，一位来自高校的专家，一位是专业人才测评专家，他们在每位考生面试结束离场后对考生表现进行点评，点评的内容重点是判断候选人与目标岗位相比较的优势和不足，侧重于能力、动机和风格。从后来的反馈看，这一环节的设置为内部考官提供了重要参考，以后的公开面试中，都坚持采纳了这种做法。江苏人才网
面试官评分赋权重，保证主角的发言权。在本次面试中，我们根据岗位的特点和面试官对岗位的了解程度和判断力，赋予了不同的面试官评分权重，包括主考官、副考官和外部考官，赋以不同的权重系数，比如在副总的面试中，让新任总经理来做主考官并给予最高权重，充分尊重他在选择班子成员方面的意愿。盐城人才
经过这些环节的操作，最终确保了这次公开招聘的效果，既提高了集团内部人才成长的积极性，也让更多的外部人才进入了我们的视野，最终入选的候选人在后来的工作岗位上，也证明是符合公司发展和经营管理实际要求的，而我们在此次选拔中积累的经验，也为后续更多的面试提供了宝贵的经验借鉴。
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来源：中国人力资源网
硕谋嫣 (2010-10-15 12:32:54)
史竺 (2010-10-18 21:22:55)
史竺 (2010-10-22 04:34:01)
雷放 (2010-10-22 11:27:56)
一、劳动合同
1.必备理由：劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。
2.合同内容：企业至少应准备三份合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。
《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（二）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
二、集体合同
1.必备理由：《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。
2.合同内容：劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。
三、职工名册
1.必备理由：《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。
企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。
2.职业名册内容：劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
四、劳动合同签收单
1.必备理由：《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。
2.签收单内容：劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。
五、职位告知书
1.必备理由：《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。
2.告知书内容：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。
六、入职登记表
1.必备理由：《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。
2.登记内容：劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。
七、签订劳动合同通知书
1.必备理由：《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
现实中，一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。
2.主要内容：劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。
八、劳动合同变更协议书
1.必备理由：《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
2.主要内容：用人单位、劳动者的基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。
九、解除、终止劳动合同通知书
1.必备理由：解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。
2.解除合同内容：劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。
十、解除、终止劳动合同的证明
1.必备理由：《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
2.证明内容：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。
十一、加班申请书
1.必备理由：《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。
用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；安排加班不支付加班费的。
加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。
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2.申请书内容：劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。
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十二、劳动合同续签意向书
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1.必备理由：《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
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以上12条必备文件，以备在企业发生劳资纠纷时以作证明之用，但并不是只要做好这12件文件准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协议等。因此，我们建议每个企业HR都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每个企业都能有一个健全的HR管理体系，避免不必要的劳动纠纷和法律风险。
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借位编辑 责任人：木悠悠女性网
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