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字体: 小 中 大 | 打印 发表于: 2010-9-19 13:38 作者: daliacooperq 来源: PDF之家
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雷放 (2010-9-21 13:00:53)
“三薪” ，多么美好的一个词汇。然而，不少人对是否真拿“三薪”存在疑问。从往年的个别用人单位做法及职工的反映来看，在工薪一族特别是中小型企业的职工中间， “加班不加薪、节日没三薪”似乎已司空见惯，这也好像成了工薪阶层经常遭遇的“潜规则”，大多对此是敢怒不敢言，“三薪”好看不好拿。
“ 三薪”难拿，原因比较复杂。有人说，职工理应理直气壮地为自己争取权益。理儿是这个理儿，然而饭碗与“三薪” 之间的轻重悬殊，大多人都明白，就业艰难，加班不加薪，也往往成了不得不接受的一个事实。人们在现实中看到，即使有人投诉，得到工友支持的概率极小，工友或同事不会因为帮助举证而冒得罪用人方的风险，势单力薄，难以形成一种有组织的合力；若诉诸法庭，就是“拉弓没有回头箭”，与用人方的关系就是“势不两立” ，能否要回“三薪”暂且不说，仅无休止的官司环节，就够人喝一壶的了。权衡利弊，大多人面对诱人的“三薪”，只好隐痛割爱了。
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当然，有些老板主动给员工发“三薪”，皆大欢喜。其实，在以人为本的新时代，老板们大都知道知道员工的重要性，也清楚加薪对调动员工积极性以增强企业竞争力的重要作用。然而，市场竞争愈发残酷，对于那些处于产业链低端的企业来说，压缩运营成本成了参与竞争的不二选择。从现实出发，一些老板当然希望员工加班越多越好，加班费越少越好。其实，这几年就有不少企业主公开表示，员工工资太高会影响企业竞争力，还有些官员说“职工工资高，会撵跑外商”。在这种情况下，完全指望老板慈悲为怀给“三薪”，仿佛不怎么现实。
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体面劳动，是构建和谐劳动关系的基本要求，而有“三薪”的劳动更体面。对于“三薪”，我国的《劳动法》和《劳动合同法》都有明确规定，对加班不给薪水也作出了惩罚规定，同时明确了劳动监管部门处理这一问题所应承担的职责。职工维权艰难，老板又不怎么可靠，保证职工拿“三薪”，有关部门有很多工作可做。法律的威严在于有效执行，而劳动执法部门的工作力度，江苏人才网
对职工能否拿到“三薪”相当重要。笔者期望主管部门更加重视劳动者权益，一方面要对职工的举报、投诉认真对待，切实维护职工合法权益；另一方面应经常到厂矿企业走一走，让企业主明白“加班不加薪”就是犯法的道理，督促、监督用人单位建立健全加班制度，明确界定加班行为发生的具体情况，加班需办理的手续与程序，加班工资的核算方法、依据与支付时间，界定加班工资与浮动薪酬等，减少加班不加薪现象，最大限度地减少劳资纠纷。江苏英才网
崔朱 (2010-9-23 12:05:10)
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1。修复装备不再需要元宝，在集市和商人进行买卖不再需要元宝。
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新神仙：(所有神仙均可以任务获得)不要千篇一律 《梦回神国》开创全新游戏领域 265G网页游戏 2010-9-24 00:35
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苹果官网上线游戏板块 推广游戏应用 泡泡网 2010-9-24 00:30
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剖析主流盗号方式,让盗号无处遁形 17173 2010-9-23 16:04
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PageDown： 向下更换攻击技能
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小键盘 + ：增加移动速度
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小键盘 * ：增加攻击速度
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F5：添加城镇坐标定点
F6：锁定城镇坐标定点
已增加自动保存坐标功能
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雷放 (2010-10-13 12:40:47)
影响“命中率”的主要因素
1.缺乏有效的候选人
收到的简历有数量没质量，这种情况尤其在关键人才或者高级管理人才招聘中比较普遍。
2. 面试官的选人标准不明确
我们企业的很多面试官都是各个部门的领导，甚至集团的高层，他们在面试过程中都有自己的判断候选人是否合适的标准，互相之间缺乏有效沟通，所以很难做到标准明确统一。
3. 缺乏有效的测评手段和方法
目前企业最常见的招聘方法是笔试和面试，但从实际效果来看，区分度和有效性都不够，面试官很多时候要么是凭主观感觉，要么就是听谁说得好，但面试官心里也明白：说得好不一定做得好。
4. 面试操作随意，导致有失公平
面试的组织实施都是规范和严谨的，并要确保公开、公正、公平，但是在实际操作中，面试官在提问和判断等方面的随意性会破坏这种公平性的把握，导致不能客观的评估候选人，候选人也不能充分展示自己的能力。另外，对于一些已经很熟悉的内部员工，面试官又会先入为主，以第一印象评分，这也导致了面试的不公平。
面对这些问题，笔者总结了以下提高面试官“命中率”的措施。以集团下属A公司的领导班子招聘选拔为例说明，供HR同行参考。
分析选拔人员背景，从差异入手
A公司是集团下属的主业公司之一，从集团对该公司业务长远发展角度衡量班子成员年龄结构、知识结构和专业机构等方面，现有管理团队远远不能满足要求，因此，集团党组决定借此届满换届的契机，面向集团内外公开招聘，配备更符合集团业务发展和A公司目前经营管理现状的经营团队。为此，包括该公司总经理和副总经理在内的全部班子成员进行公开招聘，但是由于该公司未来发展的思路还不是很清晰，因此当时连副总的职数都未完全明确，到底要选什么人，也是个模糊的概念。我们首先分析了这次人才选拔与以往的干部选拔任用的不同点：
第一，因为是公开招聘，要考量：如何在不影响内部人员积极性的同时，尽量让更多优秀的外部候选人进入视野？
第二，内外部人员同时参加考试，如何确保公平？
第三，如何在短时间内识别真正适合集团和A公司发展的优秀外部人才？
归结到一点，就是如何能从众多候选人中“命中”最合适的人选？
抓住关键环节，提高“命中率”
1.深入调研，明确人才聘用标准
通过前期访谈和调研，了解A公司目前的现状，员工对公司经营管理中存在问题的思考，对现任领导班子、集团管控部门的看法，以及集团管理层的意见等信息，为我们确定领导班子职数、明确新的领导班子成员的标准提供了充分的依据。尤其是在选人标准方面，从知识、专业、技能、经验、阅历及能力素质等方面均有了明确的标准，并据此拟定了招聘公告内容，让候选人和面试官都清楚公司要招聘什么样的人，这一关键步骤，在统一面试官选人标准和提高“命中率”方面，起了重要作用。比如，原来A公司有一名总经理和四名副总经理，调研后，对原有四名副总经理的工作职责进行了调整，将原来模糊和交叉的职责重新梳理，同时根据公司战略发展需要，增加资本运作副总和实业投资副总职位。在招聘公告中，根据调研结果对各职位的名称、工作职责、任职资格要求和能力素质要求等做了详细的描述，让候选人和面试官清晰了拟聘职位人员标准。
2.拓展招聘渠道，让更多人才进入视野
为了让面试官有更充分的选择空间，我们克服了时间紧迫的压力，借助外部人才顾问公司的帮助，拓展了多种公开招聘的渠道，如国资委人才招聘主页、公司网站、行业人才招聘网站等，另外还针对性地在行业人才关注较多的平面媒体上投放了招聘广告。通过这些措施，让我们在短短两个星期的时间收集到几百份有效的简历，经过严格筛选，从中选出了一百多名候选人进入笔试环节，候选人既包括A公司内部的一些年轻的优秀人才，也包括有着丰富行业经验甚至国际化工作背景的外部候选人，保证了候选人员的质量。
3.引入人才测评技术，全面了解候选人昆山人才网
我们根据本次招聘岗位的要求和标准，在外部专业人才测评公司的支持下，设计了笔试、面试、心理测验和无领导小组讨论等环节，克服了以往招聘中仅通过面试或笔试片面了解候选人、信息不准确等弊端。从实际操作效果看，这些方法的综合使用在提高面试官“命中率”方面发挥了重要作用。比如，为了减少以往面试中考官提问随意和信息关注不聚焦、不全面等问题，本次面试采用了结构化面试形式，结合前期的调研访谈资料，抓住集团战略和公司经营管理实际进行命题，所有题目都是结合A公司实际情况和新领导班子到任后开展工作时面临的问题拟定（如表1）。正是这些充分结合了公司实际的问题，让我们的面试官更能充分检验出候选人的真本事，减少说一套做一套的情况发生。这种问题的特点是每个题目都是一个具体的情境，都有一个指向清楚的问题，需要候选人结合情境给出具体的思路和解决措施，而不是单单给出一种理论和口号，另外每个题目都是针对一个具体的测评要素给出，有严格的评分标准和分级的量化评分依据，面试官必须一一对应给出分数和评价，这些措施都确保了面试官能够最大程度降低面试过程中的随意性和先入为主等造成的不公平，大大提高了“命中率”（如表2）。苏州人才网
通过无领导小组讨论，面试官观察在模拟的会议场景中候选人的真实表现，弥补了以往面试中单独听候选人说而看不到候选人做的弊端。而心理测验让面试官对候选人的性格特征、行为风格等都有了更透彻的了解，为新构建的管理团队人才搭配起到了重要的参考作用。昆山英才网
4.把握关键环节，设计招聘保障流程苏州英才网
除了延续以往的招聘组织流程外，这次招聘中围绕提高面试官“命中率”又单独设计了一些保障流程，包括：面试官招聘前培训。在每个环节开始前，我们都组织面试官进行统一培训，由外部人才专家对面试官详细讲解评分流程、评价标准的内涵及其与目标岗位的关系，明确出题意图，并且让每名面试官清楚自己的职责，比如主考官问什么、怎么问，副考官怎么听、怎么看、怎么打分等，特别要求面试官严格参照标准打分，标准中没有的项目不打分，标准中包括的项目必须逐项打分，让面试官充分理解自己最需要关注什么、不关注什么，尽最大可能考量候选人的各方面条件和表现与目标要求的符合程度。江苏英才网
引入外部面试官点评。在本次面试中，面试官主要由集团领导和相关部门负责人组成，为了避免主考官的判断或者部分考官的倾向性意见对其他考官的影响，我们没有设内部面试官讨论环节。同时为了体现面试的客观公正择优原则，聘请了两位外部考官，一位来自高校的专家，一位是专业人才测评专家，他们在每位考生面试结束离场后对考生表现进行点评，点评的内容重点是判断候选人与目标岗位相比较的优势和不足，侧重于能力、动机和风格。从后来的反馈看，这一环节的设置为内部考官提供了重要参考，以后的公开面试中，都坚持采纳了这种做法。江苏人才网
面试官评分赋权重，保证主角的发言权。在本次面试中，我们根据岗位的特点和面试官对岗位的了解程度和判断力，赋予了不同的面试官评分权重，包括主考官、副考官和外部考官，赋以不同的权重系数，比如在副总的面试中，让新任总经理来做主考官并给予最高权重，充分尊重他在选择班子成员方面的意愿。盐城人才
经过这些环节的操作，最终确保了这次公开招聘的效果，既提高了集团内部人才成长的积极性，也让更多的外部人才进入了我们的视野，最终入选的候选人在后来的工作岗位上，也证明是符合公司发展和经营管理实际要求的，而我们在此次选拔中积累的经验，也为后续更多的面试提供了宝贵的经验借鉴。
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来源：中国人力资源网
梁戊 (2010-10-14 07:12:48)
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《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（二）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
二、集体合同
1.必备理由：《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。
2.合同内容：劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。
三、职工名册
1.必备理由：《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。
企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。
2.职业名册内容：劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
四、劳动合同签收单
1.必备理由：《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。
2.签收单内容：劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。
五、职位告知书
1.必备理由：《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。
2.告知书内容：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。
六、入职登记表
1.必备理由：《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。
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七、签订劳动合同通知书
1.必备理由：《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
现实中，一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。
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八、劳动合同变更协议书
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九、解除、终止劳动合同通知书
1.必备理由：解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。
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十、解除、终止劳动合同的证明
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